מושג תפיסת היוקרה החיצונית (PEP – Perceived External Prestige) מתייחס לאמונות חברי הארגון לגבי האופן בו אנשים מחוץ לארגון, כגון לקוחות, ספקים ומתחרים מעריכים את הסטטוס והיוקרה של הארגון שלהם. כלומר, חברי הארגון מפתחים תפיסות ומעריכים כיצד אחרים תופסים את הארגון שלהם. הערכה זו מבוססת על אספקטים שונים (כלכליים, אתיים, חברתיים וכדומה), לפיהם בונים אנשים מחוץ לארגון את ההערכה שלהם לגבי יוקרת הארגון, או לגבי מידת המשיכה הכללית שלו (Carmeli et al., 2011).
.Dutton et al (1994) טוענות שתפיסת היוקרה החיצונית היא במידה רבה שיקוף של עמדות הציבור. בנוסף לכך, תפיסת היוקרה החיצונית מספקת יותר מאשר מידע על מה שחיצוניים לארגון חושבים על הארגון ועל ההערכה האפשרית של החברה החיצונית את הארגון. עבור חברי הארגון, תפיסת היוקרה החיצונית נותנת גם מענה לשאלה כיצד חיצוניים חושבים עליהם עצמם בגין הקשר שלהם עם הארגון. אם כן, לפי .Dutton et al (1994), תפיסת היוקרה החיצונית משמשת כמראה פוטנציאלית רבת עוצמה, המשקפת לחברי הארגון איך הארגון והתנהגות חבריו, כנראה, נראים בעיני חיצוניים (Dutton et al., 1994).
לפי .Smidts et al (2001), תפיסת היוקרה החיצונית נובעת ומתגבשת מתוך מקורות מידע מגוונים, כגון דעות של קבוצות התייחסות, מידע העובר מפה לאוזן, פרסום, מידע מבוקר על החברה וכן תקשורת פנימית על האופן בו הארגון נתפס על ידי חיצוניים (Smidts et al., 2001).
משתנה תפיסת היוקרה החיצונית נחשב למשתנה אינדיבידואלי-סובייקטיבי, הנוצר מחשיפה למידע על הארגון, ולפיכך ניתן לצפות שלחברים באותו הארגון יהיו עמדות שונות בנושא. כמו כן, עמדות אלו של העובדים, אינן בהכרח תואמות את האופן בו הארגון ניתפס על ידי אנשים מחוץ לארגון – כלומר, תפיסת היוקרה החיצונית אינה בהכרח זהה למוניטין הארגון (1994 ,.Dutton et al).
חוקרים רבים הדגישו את חשיבות תפיסת היוקרה החיצונית לארגון (Bartels et al., 2007). בהתאם לכך, בספרות המחקרית נעשו ניסיונות לקשור את תפיסת היוקרה החיצונית למשתנים אחרים מעולם העבודה, כגון עמדות לגבי העבודה ומקום העבודה (מחויבות ארגונית, אזרחות ארגונית בארגון, שביעות רצון בעבודה ונטיות עזיבה) (Carmeli & Freund, 2002); מחויבות אפקטיבית (כמשתנה מתווך) ואזרחות ארגונית (כמשתנה תלוי) (Carmeli, 2005); אלמנטים ארגוניים שונים וטיב הביצוע (Carmeli, 2004). לדוגמא, .Mishra et al (2012), מצאו כי תפיסת יוקרה חיצונית משפיעה על אסטרטגיות ההתמודדות של עובדים עם עומס רגשי, הן באופן ישיר והן באופן עקיף, בתיווך משתנה ההזדהות הארגונית (Mishra et al., 2012).
למונח הזדהות ארגונית (Organizational identification) הוצעו מספר הגדרות שונות. רבות מההגדרות רואות בהזדהות הארגונית מבנה קוגניטיבי. למשל, כמבנה בו מובנים ערכי היחיד והארגון; כתפיסת האחדות או ההשתייכות לארגון; או כתהליך של שילוב תפיסת היותו חלק מארגון מסויים בהגדרתו העצמית הכללית של היחיד. הגדרות אחרות מתמקדות בהיבטים רגשיים-הנעתיים, ומתבססות על השאיפה של היחיד להחזיק בקשר למושא ההזדהות באופן שיוביל להגדרה עצמית מספקת מבחינה רגשית (Riketta, 2005).
כיום נהוג לתפוס את המושג הזדהות ארגונית כנובע מתאוריית ההזדהות החברתית, המשלבת בתוכה הן רכיבים קוגניטיביים והן רכיבים רגשיים (Riketta, 2005). לפי תאוריה זו, יחידים מעדיפים להשתייך לקבוצות המוערכות באופן חיובי יותר בהשוואה לקטגוריות חברתיות פוטנציאליות אחרות, באופן שיעצים את זהותם האישית ויתרום להערכתם העצמית החיובית. תהליך זה, דרכו הזהות מתגבשת כפונקציה של חברות בקבוצה, נקרא בשם "הזדהות קבוצתית" (Bartels et al., 2007).
בהמשך לכך, המושג הזדהות ארגונית הנו צורה ספציפית של הזדהות קבוצתית, המתייחס לתפיסת היחיד לגבי השתייכותו לארגון, בה הוא מגדיר עצמו במונחי הארגון אליו הוא משתייך. לפיכך, המונח הזדהות ארגונית שונה מהמונח מחוייבות ארגונית, מכיוון שהוא מערב בתוכו קשר קוגניטיבי עם הארגון, ומתאר את הקשר שבין היחיד לארגון במונחים של התפיסה העצמית של היחיד (Fuller et al., 2006).
.Riketta et al (2005), ביצע מטא-אנליזה של המחקרים שעסקו במושג ההזדהות הארגונית. ממצאי הניתוח העידו על קיומם של קשרים מובהקים בין הזדהות ארגונית לבין מגוון משתנים העוסקים בעמדות, בהתנהגות או בתוכן הקשורים בעולם העבודה, והעשויים להיות גורמים מקדימים או תוצאות של משתנה ההזדהות הארגונית. משתנים אלו כללו קביעות או ותק במקום העבודה; היקף העבודה ומידת האתגר שבה; כוונות עזיבה; יוקרת הארגון; ורמת הביצוע במסגרת התפקיד ומעבר לו (Riketta, 2005).
נטען כי ארגונים מרוויחים מתחושת ההזדהות הארגונית של עובדיהם (Fuller et al., 2006). זאת מכיוון, שכאשר העובדים מזדהים במידה רבה יותר עם הארגון, גדלה הסבירות שהם יפעלו בהתאם לאינטרסים שלו, ירגישו כי הם חולקים "גורל משותף" עם הארגון, ויהיו מונעים מתוך מוטיבציה פנימית לפעול באופן עקבי עם המטרות והאינטרסים של הארגון. מכיוון שההזדהות הארגונית מייצגת קשר קוגניטיבי בין הגדרות הארגון להגדרות העצמי, כשמידת ההזדהות עם הארגון גבוהה, החפיפה בין מטרות הארגון למטרות היחיד גדלה, והפעולה לטובת הארגון תואמת את האינטרסט של היחיד (Mishra et al., 2012).
בהתאם לכך, מחקרים רבים הראו כי למידה בה העובדים מזדהים עם הארגון ישנה חשיבות רבה עבור הארגונים עצמם. לדוגמא, נמצא כי הזדהות ארגונית חזקה מובילה לעמדות חיוביות יותר כלפי הארגון; לסיפוק גבוה יותר בעבודה; לכוונות פחותות לעזוב את מקום העבודה; ואף למוכנות להקרבה כלכלית (Bartels et al., 2007). בנוסף, נמצא כי הזדהות ארגונית הנה גורם מתווך בקשר החיובי שבין מנהיגות אתית לביצועי עובדים משופרים (Walumbwa et al., 2011); ובקשר שבין תפיסת יוקרה חיצונית לאסטרטגיות ההתמודדות של עובדים עם עומס רגשי (Mishra et al., 2012).
זרם מחקרי אחר עסק בגורמים מקדימים המשפיעים על מידת ההזדהות עם הארגון. בין הגורמים המקדימים שזוהו נמצאים תפיסת היוקרה החיצונית; תפיסת יכולת המובחנות של הארגון; מידת המגע שבין העובד לארגון; ומידת החפיפה הקיימת בין הזהות הארגונית והזהות האישית לפי תפיסת העובד (Bartels et al., 2007).
מרבית המחקרים שעסקו בהזדהות ארגונית התמקדו בארגון כמבנה הוליסטי, כלומר, בהזדהות העובדים עם הארגון בכללותו (Bartels et al., 2007). עם זאת, עלתה הטענה כי ההזדהות הארגונית עשויה להתבטא ברמות שונות, וכי האדם יכול להזדהות עם הארגון בכללותו, ברמה הגלובלית, או להזדהות עם היבט ספציפי של הארגון (Kreiner et al., 2004). מספר מחקרים התייחסו לכך, בראותם את הארגון כמורכב מריבוי ישויות, והדגישו את חשיבות ההבחנה בין מספר רמות של הארגון עמן עשויים העובדים להזדהות (Bartels et al., 2007).
תפיסת היוקרה החיצונית נחשבת לאחד הגורמים המשפיעים על מידת הזדהות העובדים עם הארגון. כלומר, עובדים עשויים להזדהות עם הארגון בזכות אמונותיהם לגבי האופן בו אנשים חיצוניים לארגון תופסים אותו. בבסיס קשר זה שבין תפיסת היוקרה החיצונית לבין הזדהות ארגונית, נמצאת שאיפת היחיד להגביר ולהעצים את ההערכה העצמית ואת הסטטוס שלו על ידי התחלקות בתהילה, או השתייכות לקבוצה בעלת יוקרה גבוהה (Carmeli et al., 2006).
.Dutton et al (1994) פיתחו מודל המסביר כיצד לתפיסת היוקרה החיצונית יש השפעה על ההזדהות הארגונית של הפרט. לפי המודל, עובדים מעריכים את מידת האטרקטיביות של תדמית הארגון לפי תפיסת העצמי שלהם. תדמית הארגון טובה יותר בעיניהם ככל שתדמית זו משמרת את המשכיות התפיסה העצמית שלהם, מספקת מובחנות של הארגון ותורמת להערכה העצמית שלהם. בהמשך, מודל זה זכה לחיזוק על ידי מחקרים, שמצאו קשר חיובי בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין הזדהות ארגונית קוגניטיבית. קשר זה נמצא, למשל, במחקר שנערך בקרב 182 עובדים מארבעה ארגונים שונים בישראל העוסקים באלקטרוניקה ובתקשורת. תוצאות המחקר העידו כי כאשר העובדים תופסים את הארגון כיוקרתי, הם נוטים להשליך תפיסה זו על עצמם ולפתח מידת הזדהות קוגניטיבית גדולה יותר עם הארגון (Carmeli et al., 2006).
בנוסף למחקרים שבדקו את הקשר הישיר שבין תפיסת היוקרה החיצונית לבין הזדהות ארגונית, מחקרים נוספים עסקו בקשרים מורכבים יותר בין המשתנים, שכללו בתוכם משתנים נוספים. למשל, .Smidt et al (2001) השתמשו במודל זה כדי לבחון את הקשר שבין מידת ההזדהות עם הארגון, מידת התקשורת בתוך הארגון ותפיסת יוקרה חיצונית בקרב עובדי שלושה ארגונים: ארגון גדול ללא מטרות רווח, ארגון בתהליך מעבר מארגון ללא מטרות רווח לארגון מסחרי, ובנק בעל מסורת ומוניטין ותיקים. בקרב כאלף משתתפים, נמצא כי מידת התקשורת בין חברי הארגון מסבירה את תפיסת היוקרה ומסייעת להסביר את מידת ההזדהות עם הארגון. עם זאת, ההשפעה היחסית של משתנה תפיסת היוקרה על מידת ההזדהות עם הארגון היתה שונה בארגונים השונים ומושפעת מהמוניטין של הארגונים עצמם (Smidt et al., 2001).
המונח אזרחות ארגונית (Organizational citizenship behavior – OCB) נועד לתאר מעורבות של הפרט בסוג של פעילות התנדבותית שאינה נכללת בדרישות התפקיד הפורמליות, ושיש בה להביא לקידום התפקוד האפקטיבי של הארגון (Robbins & Judge, 2012).
במהלך שלושת העשורים האחרונים חוקרים גילו עניין רב בהתנהגויות התואמות באופן כללי את ההגדרה של אזרחות ארגונית. עם זאת, חוקרים שונים גילו חוסר עקביות מסויימת בנוגע לטרמינולוגיה הגדירה את המונח, והטשטשה האבחנה בינו לבין מונחים חופפים כגון, התנהגות ארגונית פרו-סוציאלית, ספונטניות ארגונית, והתנהגות אקסטרה-תפקידית. נטען כי מה שמבחין בין אזרחות ארגונית לבין מושגים אחרים, הוא בכך שההתנהגויות הקשורות בה אינן מתוגמלות, ובכך שהן נעשות מתוך שיקול דעת עצמי ובאופן וולונטרי. על מנת להוסיף ולחדד את ההבדלים ולהבחין בין המונח אזרחות ארגונית למונחים אחרים, הוא הוגדר לבסוף כהתנהגות התורמת באופן בלתי ישיר לארגון דרך אחזקה והעצמה של ההקשר החברתי והפסיכולוגי התומך בביצוע מטלות העבודה (LePine et al., 2002).
אזרחות ארגונית נתפסה מאז ומתמיד כמבנה המורכב ממספר מימדים התנהגותיים. עם זאת, החוקרים נחלקו ביניהם לגבי מספר המימדים והגדרתם. תחילה הוצעו שני מימדים: אלטרואיזם והענות מוכללת (Organ et al., 2006). בהמשך, Organ (1988) פירק את מימד ההענות המוכללת והוסיף מימדים נוספים, כך שנוצר מודל המורכב מחמישה גורמים: אלטרואיזם, מצפוניות, רוח ספורטיבית, אדיבות וסגולה אזרחית (Organ, 1988).
אם כי הוצעו מספר טקסונומיות נוספות ושונות של מספר המימדים והגדרתם, המימדים ההתנהגותיים של אותן טקסונומיות חופפים ביניהם ועם הטקסונומיה של Organ (1988). כמו כן, מבין מגוון הטקסונומיות שהוצעו, חלוקת הגורמים של Organ (1988) זכתה לעניין המחקרי הרב ביותר, וכן לחיזוק מחקרי מסויים (LePine et al., 2002). עם זאת, .LePine et al (2002) שערכו מטא-אנליזה של הספרות המחקרית העוסקת באזרחות ארגונית, מצאו כי חמשת הגורמים מקושרים ביניהם במידה רבה מאוד, וכי אין הבחנה רבה בין המנבאים, מה שעשוי להעיד על חפיפה מסויימת בין הגורמים (LePine et al., 2002).
המחקר שעסק בגורמים מקדימים להתנהגות אזרחית התמקד בארבע קטגוריות עיקריות: מאפייני העובד, מאפייני המטלה, מאפייני הארגון, והתנהגויות מנהיגותיות. בין הגורמים המקדימים שנחקרו היו סיפוק בעבודה, תפיסת צדק ארגוני, ומחויבות ארגונית. מאפייני האישיות שזכו לאישוש המחקרי הרב ביותר כגורמים מקדימים היו מצפוניות, נועם, ונטייה לרגשיות חיובית או שלילית (Podsakoff et al., 2000). בנוסף, מאפייני המטלה משוב, מידת השגרה, וסיפוק אינהרנטי נמצאו קשורים לחמשת מימדי האזרחות הארגונית של Organ (1988). עם זאת, למרות שמאפייני מטלה אלו נמצאו כמנבאים של אזרחות ארגונית, קיים ויכוח לגבי השאלה האם מדובר בקשר ישיר, או בקשר המתווך על ידי מידת הסיפוק בעבודה (Todd & Kent, 2006). לבסוף, התנהגויות מנהיגותיות שונות נמצאו אף הן כמנבא חשוב לאזרחות ארגונית (Podsakoff et al., 2000).
המחקר שעסק בתוצאות ההתנהגות האזרחית התמקד בשני תחומים עיקריים: ביצוע ארגוני והצלחה, והערכות מנהלתיות של ביצועים והקצאת תגמולים. בתחום הביצוע הארגוני וההצלחה, נמצא קשר בין מימדי האזרחות הארגונית רוח ספורטיבית וסגולה אזרחית לבין מדדי מכירות של סוכני ביטוח. בדומה לכך, מימד האלטרואיזם נמצא קשור לאיכות המוצר בקרב פועלים מפעל ייצור נייר, והמימדים אלטרואיזם וסגולה אזרחית נמצאו קשורים לאחוזי מכירות צוותיות. בנוסף, בקרב עובדי מסעדות נמצא קשר בין מימד האלטרואיזם לבין יעילות ואיכות הביצוע ולשביעות רצון הלקוחות. כמו כן, מדד כולל של אזרחות ארגונית נמצא קשור לרווח בעסק המסעדנות (Organ et al., 2006). גם .Podsakoff et al (2009) מצאו כי אזרחות ארגונית קשורה לרמת הביצוע ביחידת העבודה, ולשביעות רצון הלקוחות (Podsakoff et al., 2009). באופן דומה, .Nielsen et al (2009) שערכו סקירה מטא-אנליטית של הספרות הקיימת בנושא חקר הקבוצות, מצאו קשר משמעותי בין מדד כללי לאזרחות ארגונית לבין ביצועים ברמת הקבוצה, וכן דפוסי קשר דומים בין כל אחד ממימדי האזרחות הארגונית לבין ביצועים ברמת הקבוצה (Nielsen et al., 2009).
בתחום ההערכות מנהלתיות של ביצועים והקצאת תגמולים, נמצא כי אזרחות ארגונית מסבירה כ-42.9% מהשונות בהערכות מנהלתיות של ביצועים (Podsakoff et al., 2000). בנוסף, נמצא קשר בין אזרחות ארגונית לבין דירוגי ביצועים והקצאת תמלוגים (Podsakoff et al., 2009); ו-.Podsakoff et al (2011) מצאו כי מועמדים שהגיבו בראיון עבודה באופן המעיד על נטייה לאזרחות ארגונית, נתפשו כיותר מתאימים לעבודה, זכו להערכות כלליות גבוהות יותר, ולהמלצות לקבלת משכורת התחלתית גבוהה יותר מאשר אלו שלו הגיבו באופן כזה (Podsakoff et al., 2011).
המחקר העדכני מאשש קיומם של קשרים בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין דינמיקות בין-אישיות חיוביות, כגון שיתוף פעולה והתנהגויות של אזרחות ארגונית (Carmeli et al., 2011).
מספר מחקרים בחנו את מערכת הקשרים שבין תפיסת יוקרה חיצונית לבין אזרחות ארגונית (OCB). לדוגמא, Dukerich et al. (2002), בחנו את הקשרים שבין תפיסת היוקרה החיצונית של רופאים במערכות בריאות בארצות הברית, לבין מידת ההזדהות שלהם עם מערכת הבריאות אליה הם משתייכים, ולבין המידה בה הפגינו אותם רופאים התנהגויות וולונטריות של שיתוף פעולה המיטיבות עם הארגון. הן מצאו כי תפיסת יוקרה חיצונית קשורה באופן חיובי למידת הזדהותם של הרופאים עם מערכת הבריאות אליה הם משתייכים, אשר נמצאה בתורה קשורה למידת הפגנת התנהגות וולונטרית של שיתוף פעולה מצידם, כך שתפיסת יוקרה חיצונית גבוהה יותר, נקשרה עם הזדהות חזקה יותר, ועם יותר התנהגות וולונטרית של שיתוף פעולה (Dukerich et al., 2002).
לעומת זאת, Bergami & Bagozzi (2000), בדקו כיצד רכיבים קוגניטיביים ורגשיים של הזדהות ארגונית מובילים להתנהגויות המועילות לארגון ולחבריו בקרב עובדים איטלקיים. בנוסף, הם בחנו שני גורמים מקדימים להזדהות ארגונית – סטריאוטיפים ארגוניים, ותפיסת יוקרה חיצונית, ואת תפקיד רכיבי ההזדהות הארגונית כגורם מתווך בין אותם גורמים מקדימים לבין חמשת מימדי האזרחות הארגונית: אלטרואיזם, מצפוניות, רוח ספורטיבית, אדיבות וסגולה אזרחית. ממצאי המחקר הראו, בין היתר, כי רכיבים רגשיים של הזדהות ארגונית הם המניעים העיקריים לאזרחות ארגונית, וכי הזדהות ארגונית קוגניטיבית משמשת כגורם מתווך מרכזי בין תפיסת יוקרה חיצונית וסטריאוטיפים ארגוניים לבין אותם רכיבים רגשיים. כלומר, נמצא קשר בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין אזרחות ארגונית, וקשר זה מתווך על ידי ההזדהות הארגונית (Bergami & Bagozzi, 2000).
דוגמא נוספת קיימת אצל Carmeli & Freund (2002), שבחנו במחקרם את הקשר שבין תפיסת היוקרה החיצונית לבין עמדות לגבי העבודה ומקום העבודה (אזרחות ארגונית, מחויבות ארגונית, שביעות רצון בעבודה ונטיות עזיבה) בקרב מעסיקים ועובדים בחברות עורכי דין בישראל. במחקר נמצא כי אזרחות ארגונית מהווה את אחד מהגורמים המנבאים לתפיסת היוקרה החיצונית (Carmeli & Freund, 2002). כמו כן, Carmeli (2005), שערך מחקר בקרב עובדים סוציאליים במערכת הבריאות הישראלית, זיהה שני היבטים של תפיסת יוקרה חיצונית (כלכלי וחברתי), ומצא כי שני היבטים אלו מגדילים את מידת המחויבות הרגשית של העובדים לארגון. בנוסף, הוא מצא שמחויבות רגשית לארגון מתווכת קשר בין ההיבט החברתי של תפיסת יוקרה חיצונית לבין אזרחות ארגונית. כלומר, נמצא קשר עקיף בין תפיסת יוקרה חיצונית לבין אזרחות ארגונית, המתווך על ידי מחויבות רגשית לארגון (Carmeli, 2005).
יש לכם שאלות לגבי השירותים שלנו?
נשמח לענות במייל:
info@analysis4u.co.il
