מתדלקים את היצירתיות: פרקטיקות של משאבי אנוש, מעורבות בעבודה, אישיות ואוטונומיה

מבוא

יצירתיות היא אחד מתחומי הביצוע החשובים ביותר בסביבות עבודה תנודתיות ומורכבות. ארגונים הנשענים על יתרון תחרותי באמצעות הון אנושי זקוקים לשיטות ניהול משאבי אנוש (מנמ"א) שיתמכו לא רק בביצועי משימה שגרתיים, אלא גם בביצועים יצירתיים. על אף שמחקרים רבים בדקו את ההשפעה של שיטות מנמ"א על מגוון תוצאות ביצוע, הקשר בין שיטות אלה לבין יצירתיות עובדים נחקר פחות, ובפרט לא ברור דרך איזה מנגנון ובאילו תנאים שיטות מנמ"א מובילות ליצירתיות.

בהתבסס על תיאוריית שימור המשאבים (Conservation of Resources – COR; Hobfoll, 1989, 2001), נבדקו שני מטרות מרכזיות: ראשית, האם שיטות מנמ"א מסוג הגברת-הזדמנויות (Opportunity-Enhancing HR Practices – OEHR) קשורות באופן חיובי ליצירתיות עובדים בתיווך של מעורבות בעבודה; ושנית, האם שני גורמים – אישיות פרואקטיבית ואוטונומיה בעבודה – ממתנים קשרים אלה. המחקר בוצע באמצעות עיצוב סקר בשלושה גלים עם 282 עובדים הולנדים.

רקע תיאורטי והשערות

שיטות מנמ"א מסוג הגברת-הזדמנויות ויצירתיות

שיטות OEHR, הנגזרות ממודל AMO (יכולת-מוטיבציה-הזדמנות), מוגדרות כשיטות מנמ"א שמטרתן לאפשר לעובדים להפעיל את כישוריהם ומוטיבציותיהם להשגת מטרות ארגוניות. שיטות אלה כוללות מעורבות בקבלת החלטות, עצמאות מוגברת, סמכות לתרום, עיצוב עבודה גמיש, שיתוף מידע, מנגנוני קול, עבודה בצוותים עצמאיים וגמישות בתפקיד.

יצירתיות מוגדרת כייצור רעיונות חדשניים ושימושיים המשפרים מוצרים, שירותים ותהליכים. תיאוריית הרכיבים של יצירתיות (Amabile & Pratt, 2016) מדגישה שסביבת העבודה, ובכלל זה אוטונומיה בביצוע משימות, קבלת החלטות השתתפותית והזדמנויות לחשיבה חדשנית, מקלה על התהליך היצירתי. מחקרים עדכניים מצאו שאכן שיטות OEHR משפרות ביצועים יצירתיים ברמת הפרט ורמת הצוות.

מעורבות בעבודה כמנגנון מתווך

מעורבות בעבודה מוגדרת כחוויית עבודה חיובית הכוללת שלושה מרכיבים: עוצמה (ויגור) – אנרגיה גבוהה בעבודה; מסירות (דדיקציה) – התלהבות גבוהה; וספיגה (אבזורפציה) – מיקוד מלא בעבודה. בהתבסס על תיאוריית COR, שיטות OEHR משמשות כמשאבי עבודה שמגדילות את מאגר המשאבים של העובדים, מה שמוביל למעורבות גבוהה יותר. עובדים מעורבים, שהם בעצם בעלי מוטיבציה פנימית גבוהה, פתוחים יותר לחקור הזדמנויות חדשות ונוטים יותר לביצועים יצירתיים.

השערה 1: מעורבות בעבודה מתווכת את הקשר בין שיטות OEHR לבין ביצועים יצירתיים.

אישיות פרואקטיבית ואוטונומיה בעבודה כגורמים ממתנים

אישיות פרואקטיבית מוגדרת כנטייתו של הפרט ליזום שינוי בסביבתו. עובדים פרואקטיביים נוטים לנצל הזדמנויות ולעצב את הסביבה הארגונית באופן אקטיבי. על פי תיאוריית COR, פרטים בעלי משאבים אישיים כגון אישיות פרואקטיבית נוטים לרכוש משאבי עבודה נוספים. לכן, עובדים פרואקטיביים יעשו שימוש אפקטיבי יותר בשיטות OEHR ויחוו רמת מעורבות גבוהה יותר בעקבותיהן.

השערה 2: הקשר החיובי בין שיטות OEHR לבין מעורבות בעבודה חזק יותר כאשר האישיות הפרואקטיבית של העובד גבוהה.

אוטונומיה בעבודה מתייחסת למידה שבה עובד יכול לקבוע כיצד לתזמן את פעילויותיו ולבצע את תפקידו. עובדים מעורבים בעלי אוטונומיה גבוהה נוטים יותר לקחת סיכונים, לחשוב בצורה יצירתית ולהתגבר על מכשולים בירוקרטיים המעכבים ייצור רעיונות חדשניים.

השערה 3: הקשר החיובי בין מעורבות בעבודה לבין ביצועים יצירתיים חזק יותר כאשר האוטונומיה של העובד גבוהה.

השערה 4: הקשר העקיף החיובי בין שיטות OEHR לבין ביצועים יצירתיים דרך מעורבות בעבודה חזק יותר כאשר אוטונומיה גבוהה.

השערה 5: הקשר העקיף החיובי בין שיטות OEHR לבין ביצועים יצירתיים דרך מעורבות בעבודה חזק יותר עבור עובדים בעלי אישיות פרואקטיבית גבוהה.

שיטת המחקר

הנתונים נאספו מחברי פנל LISS (Longitudinal Internet Studies for the Social Sciences), מדגם ייצוגי של עובדים הולנדים הנמשך על ידי CentERdata. נעשה שימוש בעיצוב סקר בשלושה גלים עם מרווח של שמונה שבועות בין כל גל:

• גל 1: נמדדו שיטות OEHR ואישיות פרואקטיבית (359 משיבים מתוך 597 שנשאלו, שיעור מענה 60.1%).
• גל 2: נמדדו מעורבות בעבודה ואוטונומיה בעבודה (309 משיבים מתוך 359, שיעור מענה 86%).
• גל 3: נמדדה יצירתיות בעבודה (290 משיבים מתוך 309, שיעור מענה 93.85%).

המדגם הסופי כלל 282 משיבים. 53.5% גברים, גיל ממוצע 46.88 שנים, וותק ממוצע בארגון 13.31 שנים. 77% מהמשתתפים בעלי תואר אקדמי או מכללתי.

המדידות כללו: שיטות OEHR – 11 פריטים; מעורבות בעבודה – 3 פריטים מסולם UWES; אישיות פרואקטיבית – 6 פריטים; אוטונומיה בעבודה – 4 פריטים; ביצוע יצירתי – 5 פריטים. כל הסולמות הפגינו מקדמי אלפא קרונבאך גבוהים (0.79 עד 0.90).

לניתוח הנתונים נעשה שימוש בניתוח גורמים אישוריים (CFA) ובמאקרו PROCESS באמצעות SPSS 28 ו-AMOS 28, תוך הפעלת שיטת אתחול (bootstrapping) עם 5,000 דגימות.

תוצאות

ניתוח גורמים אישורי הוכיח שמודל חמשת-הגורמים המוצע עדיף על חלופות שונות, ובפרט שמבני OEHR ואוטונומיה הם נבדלים מבחינה אמפירית. הממצאים לפי השערות:

השערה 1 – אושרה: שיטות OEHR קשורות חיובית למעורבות בעבודה (b=0.42, p<0.001), ומעורבות בעבודה קשורה חיובית לביצועים יצירתיים (b=0.26, p<0.001). האפקט העקיף של OEHR על יצירתיות דרך מעורבות היה מובהק (b=0.11, 95% CI [0.04, 0.20]).

השערה 2 – אושרה: האינטראקציה בין שיטות OEHR לאישיות פרואקטיבית על מעורבות הייתה מובהקת (b=0.16, p<0.05). הקשר בין OEHR למעורבות היה חזק יותר עבור עובדים בעלי אישיות פרואקטיבית גבוהה (b=0.43) לעומת בינונית (b=0.34) ונמוכה (b=0.25).

השערה 3 – אושרה: האינטראקציה בין מעורבות לאוטונומיה על יצירתיות הייתה מובהקת (b=0.19, p<0.01). הקשר היה מובהק עבור אוטונומיה גבוהה (b=0.47) ובינונית (b=0.31), אך לא עבור אוטונומיה נמוכה (b=0.15, p=.07).

השערה 4 – אושרה: מדד המתינות המתווכת היה מובהק (0.08, 95% CI [0.02, 0.13]). האפקט העקיף של OEHR על יצירתיות דרך מעורבות היה מובהק ברמת אוטונומיה גבוהה (b=0.19) ובינונית (b=0.11), אך לא ברמת אוטונומיה נמוכה (b=0.04).

השערה 5 – לא אושרה: מדד המתינות המתווכת לא היה מובהק (0.04, 95% CI [-0.01, 0.14]). כלומר, הקשר העקיף בין OEHR ליצירתיות דרך מעורבות לא השתנה באופן מובהק בהתאם לרמת האישיות הפרואקטיבית.

דיון

תרומות תיאורטיות

המחקר תורם לספרות בשלושה מישורים עיקריים. ראשית, הוא מאיר את "הקופסה השחורה" – האתגר הלא-פתור של הבנת הדרך שבה שיטות מנמ"א משפיעות על ביצועים. מחקרים קודמים שהתמקדו במתווכים כמו מחויבות ארגונית, רווחה ותחושת העצמה, מורחבים כעת על ידי הצגת מעורבות בעבודה כ"חוליה החסרה" בשרשרת. מעורבות בעבודה, המשקפת ישירות את ההשקעה הרגשית והקוגניטיבית של עובדים, מהווה נתיב ייחודי וחזק להסבר הדרך שבה שיטות OEHR מגבירות יצירתיות.

שנית, תרומה לספרות מעורבות בעבודה: בעוד שמחקרים קודמים בחנו את תהליך המוטיבציה באמצעות משאבי עבודה נפוצים כגון משוב, תמיכת מנהל ומנהיגות, המחקר הנוכחי מציג שיטות OEHR כמשאב עבודה ארגוני חדש. ממצא זה מרחיב את מסגרת עבודת-דרישות-ומשאבים (Job Demands-Resources) ומראה שסביבה עשירה במשאבים – הכוללת מעורבות בקבלת החלטות, הסמכה לתרום ועיצוב עבודה גמיש – מייצרת מוטיבציה פנימית ומשם ביצועים יצירתיים.

שלישית, המחקר מרחיב את תיאוריית הרכיבים של יצירתיות (Amabile & Pratt, 2016) בכך שהוא בוחן את האינטראקציה בין שיטות OEHR, אישיות פרואקטיבית ואוטונומיה, ומציג את מעורבות בעבודה כמנגנון מתווך המחבר בין הסביבה הארגונית התומכת לבין ביצועים יצירתיים.

השלכות מעשיות

לממצאים מספר השלכות ישומיות עבור ארגונים ומנהלים:

• ארגונים המעוניינים לשפר יצירתיות עובדים צריכים ליישם שיטות OEHR הכוללות מעורבות בקבלת החלטות, עיצוב עבודה גמיש, שיתוף מידע ועבודה בצוותים עצמאיים.
• יש לטפח מעורבות בעבודה באמצעות מתן תמיכה חברתית, הזדמנויות לקידום וסגנון מנהיגות שמספק צורכי עובדים הבסיסיים – משמעות, צמיחה, שייכות ואוטונומיה.
• כדאי לגייס מועמדים בעלי אישיות פרואקטיבית ולעודד התנהגויות פרואקטיביות בקרב כלל העובדים, כגון על ידי תגמול על יוזמה אישית וחיפוש הזדמנויות לשינוי.
• מומלץ לאפשר לעובדים לקבוע כיצד לבצע את משימותיהם, שכן אוטונומיה מגבירה את הקשר בין שיטות OEHR לבין יצירתיות.

מגבלות והמלצות למחקר עתידי

המחקר כולל מספר מגבלות הדורשות תשומת לב. כל המשתנים נמדדו באמצעות דיווח עצמי של עובדים, מה שמעלה את האפשרות להטיה עקב מה שמכונה "הטיית שיטה משותפת" (Common Method Bias) ונטיות לתשובות רצויות חברתית, במיוחד במדידת יצירתיות ואישיות פרואקטיבית. מחקרים עתידיים יכולים לשפר את האמינות על ידי שימוש במדדים אובייקטיביים, כגון הערכות מנהלים ישירים.

בנוסף, חרף איסוף הנתונים בשלושה גלים עצמאיים, לא ניתן לקבוע סיבתיות מלאה בין המשתנים. מחקרים עתידיים עם עיצובי פאנל מלא או ניסויים שדה יוכלו לקדם את הבנת הסדר הסיבתי. המחקר גם מוגבל לשיטות OEHR בלבד ולמדגם הולנדי ייחודי, ולכן ממצאיו עשויים להיות תלויי-תרבות. רצוי שמחקרים עתידיים יבחנו גם שיטות מנמ"א מסוג שיפור-יכולות ושיפור-מוטיבציה, ויאמתו את הממצאים בהקשרים תרבותיים שונים.

סיכום

שיטות OEHR קשורות באופן חיובי ועקיף ליצירתיות עובדים, כאשר מעורבות בעבודה משמשת כנתיב המקשר ביניהם. עובדים הנתפשים כפועלים בסביבה עשירה במשאבים – הכוללת הסמכה, גמישות ומעורבות בקבלת החלטות – חווים מעורבות גבוהה יותר בעבודה ומשם מפגינים יצירתיות רבה יותר. אישיות פרואקטיבית מגבירה את הקשר בין שיטות OEHR למעורבות, ואוטונומיה בעבודה מגבירה הן את הקשר בין מעורבות ליצירתיות והן את הקשר העקיף הכולל בין OEHR ליצירתיות. יצירתיות ניתנת לקידום באמצעות שילוב של שיטות OEHR, מעורבות בעבודה, אישיות פרואקטיבית ואוטונומיה.

מקורות שהוזכרו בסיכום

Amabile, T. M., & Pratt, M. G. (2016). The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations: Making progress, making meaning. Research in Organizational Behavior, 36, 157–183. https://doi.org/10.1016/j.riob.2016.10.001

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. The American Psychologist, 44(3), 513–524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology, 50(3), 337–421. https://doi.org/10.1111/1464-0597.00062

מקור

Gürbüz, S., Schaufeli, W. B., Freese, C., & Brouwers, E. P. (2024). Fueling creativity: HR practices, work engagement, personality, and autonomy. The International Journal of human resource management, 35(22), 3770-3799.‏