לקראת מודל לתרבות ארגונית של קיימות

רקע ומבוא

הקשר בין תרבות ארגונית לבין יוזמות קיימות תאגידיות, כגון ייצור נקי, מוכר היטב בספרות המחקרית, אך הידע על תרבות ארגונית שמקדמת קיימות נותר דל. ייצור נקי אינו עוסק רק בהיבטים פיזיים של הייצור, אלא גם בשינוי תרבות הארגון ועמדות חבריו. עם זאת, המחקר הקיים מתמקד בעיקר בתרבות שמגבירה פרודוקטיביות ופחות בתרבות שמקדמת קיימות.

תרבות ארגונית מקדמת-קיימות מוגדרת כהנחות, ערכים ואמונות משותפות בנוגע לקיימות, המעצבות את התנהגות הארגון דרך תהליכי קבלת החלטות ושיטות עבודה. ההגדרה מתבססת על המסגרת התרבותית הרב-שכבתית של Schein, הכוללת שלוש רמות: הנחות ואמונות יסוד, נורמות וערכים, ואובייקטים תרבותיים (ארטיפקטים) המשקפים אלה.

חרף החשיבות של שלוש רמות אלה, הן זכו לתשומת לב אקדמית לא שוויונית. בעוד שנוהגי קיימות ברמת הארטיפקטים נחקרו רבות, הרמה העמוקה של הנחות יסוד נותרה חקורה מעט. בחינה מקדימה של גישות שונות לניהול אסטרטגי של קיימות מצביעה על כך שקיים צורך לחקור את הבסיס הנורמטיבי ברמת ההנחות התרבותיות המצדיק את אסטרטגיית הקיימות.

הגדרת תרבות ארגונית של קיימות

רוב החוקרים מסכימים עם מסגרת Schein (1985), הקובעת כי תרבות ארגונית ניתנת להבנה בשלוש רמות: הנחות ואמונות יסוד, נורמות וערכים, ואובייקטים תרבותיים. תרבות ארגונית היא תגובות נלמדות שבהן הנחות ואמונות משותפות ו"מובנות מאליהן" על ידי חברי הארגון.

בשנות ה-90 של המאה הקודמת החלה המשמעות המרכזית של התרבות הארגונית להיכנס למחקר הקיימות התאגידית. חוקרים טוענים שעל עסקים להעביר מהפכה תרבותית מהותית ולזנוח את האוריינטציה הרווחית המסורתית. העדויות מצביעות על כך שזיהוי המאפיינים התרבותיים התורמים או המפריעים לקיימות הארגונית חיוני להשגת קיימות תאגידית.

לאור הבלבול ההגדרתי הקיים סביב מושגים כפילוסופיה, תרבות, חזון ומשימה, מוגדרת תרבות ארגונית של קיימות כתרבות בעלת הנחות, ערכים ואמונות משותפות לגבי פתרון בעיות קיימות, המטפחת את התנהגות הארגון דרך קבלת החלטות תאגידיות ושיטות עבודה.

פערי ידע ושאלות מחקר

ארבעה פערי ידע מרכזיים מזוהים בשדה:

1. הצורך בפיתוח מסגרת אחידה לתרבות ארגונית של קיימות, שכן גישות מתודולוגיות מגוונות מולידות מסגרות ייחודיות ולעיתים אידיוסינקרטיות.
2. הצורך בהבנה רב-ממדית של תרבות ארגונית לשם שילוב קיימות בארגון, תוך התחשבות במורכבותו של הארגון.
3. המיעוט הידוע על רמת ההנחות הבסיסיות של תרבות ארגונית של קיימות, בהשוואה לרמת הארטיפקטים ולרמת הערכים והאמונות.
4. היעדר מסגרת תיאורטית מקיפה המסבירה את הקשר בין גורמים נורמטיביים לקיימות, חרף ממצאים על קיומם של גורמים כאלה.

על רקע פערים אלה נוסחו שש שאלות מחקר, העוסקות במסלול הצמיחה של ספרות התרבות הארגונית של קיימות, בזיהוי המחברים והמסמכים המשפיעים, במבנה האינטלקטואלי של השדה, בתיאוריות המשפיעות עליו, בבעיות המתודולוגיות הקיימות ובגוף הידע העדכני בשדה.

מתודולוגיה

הנחת העבודה הינה שימוש במסגרת ה-ISLR (Integrated Systematic Literature Review), המשלבת ניתוח ביבליומטרי עם מתודולוגיית תיאוריה מבוססת נתונים (Grounded Theory) ליצירת מודל עדכני. כמקור נתונים נבחרה מסד הנתונים Scopus, העומד בשלושה קריטריונים מרכזיים: כיסוי ציטוטים רחב ואמין, זיהוי מחברים מדויק, ותאימות לתוכנות ניתוח ביבליומטרי. בסופו של תהליך הסינון התקבל מאגר סופי של 935 מסמכים שפורסמו בין 1995 ל-2021.

הניתוח הביבליומטרי שימש לאיתור סטטיסטיקות תיאוריות של הידע, ולבניית מפת מדע באמצעות תוכנת VOSviewer. לאחר מכן אומצה גישת ה-Grounded Theory להפקת מסגרת עדכנית של הידע בשדה.

ממצאים

ניתוח מסלול הצמיחה חושף ארבעה שלבים בהתפתחות המחקר: תקופת טרום-צמיחה (1995-2001) עם 12 מסמכים, שלב צמיחה ראשונית (2002-2008) עם 80 מאמרים, שלב צמיחה יציבה (2009-2016) עם 357 מסמכים, ושלב צמיחה מהירה (2017-2021) עם 486 מאמרים. ארבעת השלבים מקבילים ליוזמות גלובליות לקיימות, ובכלל זה הכרזת יעדי הפיתוח בר-הקיימא של האו"ם בשנת 2015.

מניתוח ציטוטים ותיאום-ציטוטים של מחברים עולה כי ישנם שישה חוקרים מרכזיים בשדה: Griffiths, Baumgartner, Gunasekaran, Jabbour, Lozano ו-Kantabutra. שני המסמכים המשפיעים ביותר הם מאמרו של Siebenhüner וזה של Baumgartner (2009). מניתוח המסמכים עולה שרוב המאמרים המצוטטים ביותר עוסקים ברמת הערכים והאמונות, בעוד שרמת הנחות היסוד לא קיבלה תשומת לב מספקת.

מניתוח המבנה האינטלקטואלי עולים ארבעה בתי ספר מחשבתיים:

• תרבות ארגונית, מנהיגות ושינוי (קבוצה אדומה)
• אסטרטגיה וניהול קיימות תאגידית (קבוצה ירוקה)
• חדשנות טכנולוגית בייצור בר-קיימא ובשרשרת האספקה (קבוצה צהובה)
• מסגרות ושיטות מחקר (קבוצה כחולה)

מניתוח אינטלקטואלי זה עולה כי לוגיקת ה-Business Case שולטת בשדה, בעוד שהלוגיקה הנורמטיבית (כגון מנהיגות נורמטיבית ואסטרטגיה נורמטיבית) פחות מיוצגת.

מסגרות הידע העדכניות

על בסיס ניתוח ה-Grounded Theory של עבודות Lozano ו-Kantabutra פותחו שתי מסגרות מרכזיות.

מסגרת השינוי התרבותי של Lozano מתבססת על שלוש שכבות תרבותיות (הנחות, ערכים, ארטיפקטים) ומציבה את ההקשר (אנשים, קבוצות, ארגונות, ממד זמן), התנאים הסיבתיים (גורמים פנימיים, מחברים וחיצוניים) ותנאי המאפשר והמעכב (סוגיות קשות ורכות, פעילויות קיימות) כמשפיעים על מהלך השינוי. Lozano מציע חמש אסטרטגיות שינוי: שינוי מתוזמר ואיטרטיבי, שינוי הוליסטי וסימולטני, התאמה בין שכבות ארגוניות ותרבותיות, ולמידה ארגונית. שיתוף פעולה מוצג כמסלול המרכזי לקיימות, בניגוד לתרבות אינדיבידואליסטית שמעכבת שינוי.

מסגרת התרבות הארגונית של קיימות של Kantabutra מתמקדת ברמת הערכים והאמונות. Kantabutra זיהה שחזון ארגוני מבוסס-מנהיגות אינו מספיק לבדו להבטחת קיימות ארגונית, ועבר לחקר מנהיגות בת-קיימא ופילוסופיית כלכלת השפע (Sufficiency Economy). הוא קישר בין חזון קיימות ארגונית, ערכים כגון התמדה, אחריות חברתית וסביבתית, חדשנות, נדיבות ואתיקה, לבין נוהגי מנהיגות ונוהגי קיימות תאגידית כארטיפקטים תרבותיים. בפרט צוין הקשר בין חמישה נוהגי קיימות (התמדה, פיתוח גאו-חברתי, פיתוח חוסן, מיתון ושיתוף ידע) לבין ייצור נקי.

דיון, השלכות תיאורטיות וניהוליות

מבט כולל על השדה מגלה שרוב המאמץ המחקרי הושקע בתרבות ארגונית פרודוקטיבית ולא בתרבות ארגונית של קיימות. חסרה מסגרת אחידה ורב-ממדית המתחשבת בסביבה החיצונית הדינמית. בנוסף, קיים מחסור בולט במחקר ממדינות מתפתחות ובמחקר איכותני.

השלכה תיאורטית מרכזית היא הצורך בפיתוח תיאוריה מלאה של תרבות ארגונית של קיימות שתכלול הן ידע על התהליך והן ידע על התוצאות. ניתן יהיה לשלב את שתי המסגרות שפותחו למסגרת אחת שתכיל גם את תרבות היעד וגם את ה"כיצד" להגיע אליה.

מבחינת ניהולית, על מנהיגים תאגידיים לוודא יישור קו בין ארבעה מרכיבי קיימות מהותיים: חזון, ערכים, נוהגי מנהיגות ונוהגים ארגוניים. עליהם להיות מודעים לתנאים המאפשרים ולמעכבים את שינוי תרבות הקיימות, לאמץ תהליכי שיתוף פעולה ולנקוט אסטרטגיות שינוי תרבותי מתאימות.

לגבי ייצור נקי, שתי המסגרות שפותחו מספקות הבנה של התהליכים והתוצאות הרלוונטיים. מנהיגים הרוצים ליישם נוהגי ייצור נקי צריכים לאמץ את חזון ה קיימות ואת הערכים הגלומים בו כמניע לכלל יוזמות הייצור הנקי.

מסקנות

שדה התרבות הארגונית של קיימות ממשיך לצמוח. החוקרים המשפיעים ביותר בשדה הם Griffiths, Baumgartner, Gunasekaran, Jabbour, Lozano ו-Kantabutra. ניתוח מסמכים ומחברים מגלה שתחום העניין המרכזי בקרב חוקרי השדה היה שילוב הקיימות בארגונים, אך רמת ההנחות הבסיסיות המשותפות עדיין חקורה פחות. נוצרו שתי מסגרות ידע עדכניות: מסגרת השינוי התרבותי של Lozano ומסגרת התרבות הארגונית של קיימות של Kantabutra.

מגבלת המחקר הנוכחי היא בחירת מילות המפתח לחיפוש, ולכן מומלץ שמחקרים עתידיים יכללו גם את המונחים "תרבות ארגונית חזקה", "תרבות ארגונית מלוכדת" ו"ארגון בר-קיימא" כדי ללכוד עבודות רלוונטיות שלא נכללו בסקירה הנוכחית.

מקורות שהוזכרו בסיכום

Baumgartner, R. J. (2009). Organizational culture and leadership: Preconditions for the development of a sustainable corporation. Sustainable Development, 17(2), 102–113. https://doi.org/10.1002/sd.405

Schein, E. H. (1985). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass.

Siebenhüner, B., & Arnold, M. (2007). Organizational learning to manage sustainable development. Business Strategy and the Environment, 16(5), 339–353. https://doi.org/10.1002/bse.579

מקור

Assoratgoon, W., & Kantabutra, S. (2023). Toward a sustainability organizational culture model. Journal of Cleaner Production, 400, 136666.‏